企业人才管理那些事儿之管理指南

发布日期:2022-03-29 13:26:15   浏览量 :1044
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人既是管理的手段,又是管理的内容。


2018年“人才管理”战略优先级的调查中,我国超6成企业认为人才管理在企业战略中占非常重要的角色,却在人才管理活动开展方面非常欠缺。


由此可见,企业学习掌握科学的管理人才手段是非常重要的,小编特为企业整理了一篇从招人到用人的企业人才管理指南,感兴趣的请往下看!


#01「摆脱单一渠道,实现外招自由」


外招就是与自媒体、内部推荐等内在招聘相对的,通过外部途径进行人才招聘的招聘方式,是平衡企业人力资源短缺最常用、最有效的方法。


常见的外部招聘渠道主要有媒体广告、现场招聘、校园招聘、网络招聘等。


下面对比了几个常见外招的优缺点,企业可根据不同外部招聘的优缺,选择适合自己企业和岗位的招聘方式寻找人才。


/ 媒体广告招聘/


通过电视、杂志、报纸发布招聘广告。优点是传播范围广,速度快,可以提高企业知名度。缺点是成本高,在一定程度上增加了招聘难度,这种招聘方式基本已不再被广泛应用。

/ 现场招聘/


企业与求职者在第三方提供的场地和特定时间内,面对面沟通,完成招聘。招聘会的优点是参加人员多,可以见到求职者,同时,公司还可以直观展示实力风采。缺点是时间短,现场不好把控。


/ 校园招聘/


企业通过举办或参加校园招聘会,进行专业针对性的招聘方式。优点是范围方向集中,潜质高,可为企业储备人才库。缺点是培训成本高,学生流动性大。


/ 网络招聘/


在互联网平台上进行人才招聘,通过自己企业平台或第三方招聘网站发布招聘。优点是人才储备量大,招聘费用性价比高,筛选功能强。缺点是真实度低,识别难度大,效率不高。



#02面试还挺顺,就是识人有点难」


对于企业的HR来说,招聘的痛苦不亚于求职者,从浩瀚的简历中寻找到一个合适人选的艰难,说出来都是一把辛酸泪。

任正非曾说过,“华为在招聘、录用过程中,最注重员工的素质、潜能、品格、学历,其次才是经验。很多企业更多地注重人的经验,而我们更看重人有无发展培养的潜力。”


从两个方面为大家简单阐述如何甄别高潜人才。第一,明白什么样的人是高潜人才;第二,通过什么样的方式甄选出来。


/ 什么是高潜人才/


高潜人才是拥有自我学习能力,具备长期发展潜质,面对未知或不确定的环境时,能够迎难而上,积极解决问题,接受挑战,愿意承担更多责任的人。


/ 如何甄选/


识人工具:人才画像、人才测评、人才盘点

#03


「培训不是课堂式演讲,是长战线」


新员工的前6个月培训,往往体现出企业对于人才培养的重视程度。但很多企业只将重点放在前十几天,导致入职后6个月到1年让企业损失大量的成本,这也是留人的关键,不妨参考一下华为新员工入职180天培训计划。


/ 新员工培训/


3~7天,让新员工知道目标是什么,对其工作及时纠正和表扬,并尽快融入团队。


8~30天,过渡期让新员工知道如何做好工作,带领其熟悉各部门,观察其情绪压力,做好调整,经验分享,实战中学习。


31~60天,了解新员工的技能和长处,多观察优点,犯了错给改善机会,看其培养价值,如果不适合现在的岗位,切勿一刀切,多给一些机会。


61~90天,培养信任,鼓励对方,适当给有惊喜感的奖励。


91~120天,鼓励员工发言,一起商讨工作建议,有矛盾,及时处理。


121~179天,适度授权,帮助下属找到目标和方向,让员工感受企业文化。


#04 「买产品要看说明书,用人也要看说明书」


用人有几个关键点,如下:


第一,注重发挥人才长处。用人所长天下无不用之人,用人所短天下无可用之人。也许一个员工和同事的关系不好,但是他就是具备别人所不具备的能力,每个公司的领导都需要注重发挥人才的长处。


第二,“因材施教”。不同层级不同用法,基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员。


涉及到人的事情总是复杂的,以上小方法仅供参考辅助,企业人才管理还需联系公司实际,经过长期系统的锤炼!!!


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