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人既是管理的手段，又是管理的内容。
2018年“人才管理”战略优先级的调查中，我国超6成企业认为人才管理在企业战略中占非常重要的角色，却在人才管理活动开展方面非常欠缺。
由此可见，企业学习掌握科学的管理人才手段是非常重要的，小编特为企业整理了一篇从招人到用人的企业人才管理指南，感兴趣的请往下看！
#01「摆脱单一渠道，实现外招自由」
外招就是与自媒体、内部推荐等内在招聘相对的，通过外部途径进行人才招聘的招聘方式，是平衡企业人力资源短缺最常用、最有效的方法。
常见的外部招聘渠道主要有媒体广告、现场招聘、校园招聘、网络招聘等。
下面对比了几个常见外招的优缺点，企业可根据不同外部招聘的优缺，选择适合自己企业和岗位的招聘方式寻找人才。
/ 媒体广告招聘/
通过电视、杂志、报纸发布招聘广告。优点是传播范围广，速度快，可以提高企业知名度。缺点是成本高，在一定程度上增加了招聘难度，这种招聘方式基本已不再被广泛应用。
/ 现场招聘/
企业与求职者在第三方提供的场地和特定时间内，面对面沟通，完成招聘。招聘会的优点是参加人员多，可以见到求职者，同时，公司还可以直观展示实力风采。缺点是时间短，现场不好把控。
/ 校园招聘/
企业通过举办或参加校园招聘会，进行专业针对性的招聘方式。优点是范围方向集中，潜质高，可为企业储备人才库。缺点是培训成本高，学生流动性大。
/ 网络招聘/
在互联网平台上进行人才招聘，通过自己企业平台或第三方招聘网站发布招聘。优点是人才储备量大，招聘费用性价比高，筛选功能强。缺点是真实度低，识别难度大，效率不高。
#02「面试还挺顺，就是识人有点难」
对于企业的HR来说，招聘的痛苦不亚于求职者，从浩瀚的简历中寻找到一个合适人选的艰难，说出来都是一把辛酸泪。
任正非曾说过，“华为在招聘、录用过程中，最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。很多企业更多地注重人的经验，而我们更看重人有无发展培养的潜力。”
从两个方面为大家简单阐述如何甄别高潜人才。第一，明白什么样的人是高潜人才；第二，通过什么样的方式甄选出来。
/ 什么是高潜人才/
高潜人才是拥有自我学习能力，具备长期发展潜质，面对未知或不确定的环境时，能够迎难而上，积极解决问题，接受挑战，愿意承担更多责任的人。
/ 如何甄选/
识人工具:人才画像、人才测评、人才盘点
#03
「培训不是课堂式演讲，是长战线」
新员工的前6个月培训，往往体现出企业对于人才培养的重视程度。但很多企业只将重点放在前十几天，导致入职后6个月到1年让企业损失大量的成本，这也是留人的关键，不妨参考一下华为新员工入职180天培训计划。
/ 新员工培训/
3~7天，让新员工知道目标是什么，对其工作及时纠正和表扬，并尽快融入团队。
8~30天，过渡期让新员工知道如何做好工作，带领其熟悉各部门，观察其情绪压力，做好调整，经验分享，实战中学习。
31~60天，了解新员工的技能和长处，多观察优点，犯了错给改善机会，看其培养价值，如果不适合现在的岗位，切勿一刀切，多给一些机会。
61~90天，培养信任，鼓励对方，适当给有惊喜感的奖励。
91~120天，鼓励员工发言，一起商讨工作建议，有矛盾，及时处理。
121~179天，适度授权，帮助下属找到目标和方向，让员工感受企业文化。
#04 「买产品要看说明书，用人也要看说明书」
用人有几个关键点，如下：
第一，注重发挥人才长处。用人所长天下无不用之人，用人所短天下无可用之人。也许一个员工和同事的关系不好，但是他就是具备别人所不具备的能力，每个公司的领导都需要注重发挥人才的长处。
第二，“因材施教”。不同层级不同用法，基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
涉及到人的事情总是复杂的，以上小方法仅供参考辅助，企业人才管理还需联系公司实际，经过长期系统的锤炼！！！
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